Liderança Autêntica

Introdução

Gerir uma equipa implica a definição de objetivos através da tomada de decisões, prevenindo a ocorrência de situações indesejáveis que conduzam ao insucesso da mesma. Neste sentido, é fundamental construir organizações mais autênticas, com líderes mais autoconscientes e relações mais éticas e transparentes.

O presente documento qualitativo realiza-se no âmbito da Pós-Graduação em Psicogerontologia do ISPA - Instituto Universitário de Ciências Psicológicas, Sociais e da Vida, servindo como trabalho individual respetivo à Unidade Curricular Gestão de Equipas. Apresenta como principal objetivo compreender os contributos que a Liderança Autêntica possui para o sucesso organizacional.

Os conceitos de Autenticidade e de Liderança Autêntica são alvo de reflexão ao longo deste trabalho, uma vez que impactam o conhecimento, a criatividade e a inovação de uma organização para que seja alcançando o sucesso individual e coletivo.

Em última instância, a escolha do tema deve-se à curiosidade da discente para com os conceitos interligados com a psicologia positiva, que possam promover e sustentar um envelhecimento ativo e saudável, bem como dotar o Gerontólogo de novas competências para a sua prática eficaz, sustentável e inovadora.

1. Autenticidade

Segundo Harter (2002), autenticidade significa "Conhecer-se a si mesmo e comportar-se de acordo com o verdadeiro ser" (p. 382), resultando num conjunto de experiências pessoais, pensamentos, emoções, necessidades, desejos, preferências ou crenças resultantes da constante procura pelo autoconhecimento.

Assim, a autenticidade pode envolver duas dimensões: a posse de experiências pessoais (valores, pensamentos, emoções e crenças) e o agir de acordo com o seu verdadeiro eu, expressando as suas crenças e pensamentos (Ramalho, 2017).

Compreende-se, desta forma, que ser autêntico é algo que nasce connosco, contudo, uma caraterística com necessidade de intervenção em consciência ao longo do tempo da vivência humana, uma vez que, podemos ser influenciados por sistemas de crenças que nos afastam do "verdadeiro ser", enaltecendo as forças do ego.

1.1 Liderança Autêntica

A Liderança Autêntica é um conceito recente que emergiu da teoria da Liderança Transformacional impulsionada pelos autores Bass & Steidlmeier, em 1999, no início do presente século XXI. Por conseguinte, a LA assenta-se nos fundamentos da Psicologia Positiva, esta que visa reforçar os pontos fortes através da identificação de emoções, traços de personalidade, habilidades, valores e crenças positivas.

Por outro lado, Luthans & Avolio (2003) definem LA, como sendo "um processo que combina as capacidades positivas do líder e um contexto organizacional altamente desenvolvido, influenciando positivamente a autoconsciência e a autorregulação dos comportamentos positivos, tanto do líder como dos seus seguidores, estimulando igualmente o crescimento pessoal positivo e o autodesenvolvimento".

Neste sentido, para ser autêntico, o líder deve-se conhecer, aceitar e permanecer fiel a si mesmo, independentemente das circunstâncias ambientais. Estes servem não só os seus liderados, como também promovem comportamentos na direção de relações transparentes, resilientes, proativas, responsáveis, altruístas e confiantes para agirem conjuntamente com autenticidade e beneficiarem da oportunidade de se desenvolverem mutuamente.

Na perspetiva de Walumbwa et al. (2008), um líder autêntico promove habilidades psicológicas positivas e um clima ético positivo, fomentando uma maior autoconsciência e perspetiva moral internalizada, que fará com que o tratamento das informações seja realizado de forma mais equilibrada, o que irá contribuir para o seu desenvolvimento pessoal construtiva e positivamente.

Assim sendo, através de um constante feedback e apoio, os líderes devem procurar transmitir confiança para com as capacidades dos seus colaboradores, para que dessa forma estes se sintam também confiantes e procurem desempenhar as suas tarefas de forma autónoma e eficaz, contribuindo para o sucesso da organização (Ramalho, 2017).

Para Gardner et al. (2005) e Walumbwa et al. (2008) o líder autêntico deve aprimorar quatro tipos de dimensões: (1) a autoconsciência, (2) o processamento equilibrado, (3) a transparência relacional e (4) uma perspetiva moral, uma vez que, promove o cumprimento de objetivos de forma equilibrada, transparente e autêntica, evitando más condutas e consequentes repercussões.

• O líder autêntico conhece os seus pontos fortes e fracos e até que ponto estes afetam os seus liderados.

• O líder autêntico aceita cada um tal como é, proporcionando reflexões conjuntas para a tomada de decisões.

• O líder autêntico cultiva a abertura e a honestidade nas suas relações, transmitindo os seus pensamentos e sentimentos.

• O líder autêntico age de acordo com seu "verdadeiro eu", enaltecendo os seus valores internos.

Por conseguinte, o capital psicológico positivo (PsyCap) baseado num estado psicológico de desenvolvimento positivo (caracterizado pela autoeficácia, pelo otimismo, pela esperança e pela resiliência) (Luthans et al. 2007, p. 3), assume-se como mediador da relação entre a liderança autêntica e o comprometimento organizacional, para além de contribuir para o aperfeiçoamento dos domínios autênticos.

Em suma, a LA, direta e indiretamente, tem influência no desempenho dos colaboradores (Gardner et al., 2005), uma vez que, estes ao acionarem de acordo com os seus valores pessoais e convicções, geram credibilidade e conquistam o seu respeito e confiança. Conjuntamente, compreender as diferenças e valorizar a diversidade da equipa, impulsionando a troca de experiências.

1.2 Conhecimento, Criatividade & Inovação

A gestão do conhecimento é também um fator-chave para que uma organização beneficie do potencial dos seus colaboradores, implicando a demanda de este ser utilizado sempre que necessário.

Neste sentido, segundo Besen et. al (2017), o processo de liderar é um elemento critico para a fluidez e crescimento de uma organização, devendo o líder comprometer-se a colmatar as lacunas existentes, a criar as condições necessárias para uma melhor gestão e a partilhar os seus conhecimentos práticos.

Por outro lado, constata-se que a LA é capaz de promover a criatividade dos colaboradores por meio do desenvolvimento do capital psicológico (Rego et. al., 2012), mediante o sentimento de esperança e pela motivação intrínseca, tendo sempre em vista os objetivos organizacionais a longo prazo. Assim, os líderes autênticos devem aprimorar a sua capacidade de considerar múltiplas perspetivas e de fazer avaliações equilibradas (Gardner & Avolio, 2005), ou seja, reconhecerem os pontos de vistas dos liderados e desenvolverem a capacidade de concretizar os ajustamentos necessários.

Note-se que colaboradores com competências criativas e de empenhamento no desenvolvimento das suas funções são contributos fundamentais para o sucesso de uma organização (Ramalho, 2017). No entanto, torna-se crucial que os colaboradores assumam a iniciativa de propor novas ideias e de criarem projetos inovadores, uma vez que, estes permitem ultrapassar dificuldades ou melhorar aspetos positivos dos processos diários no espaço e no tempo.

Em última instância, a LA promove o trabalho como uma vocação e não como um mero emprego e fomenta a felicidade e o bem-estar psicológico dos seus colaboradores. Desenvolve assim as emoções positivas destes, as quais aumentam a sua criatividade e melhoram o seu desempenho individual e, consequentemente, a inovação.

Conclusão

A liderança deve assentar-se como um meio de inspiração e motivação, um agente de mudança que reconhece e orienta, propondo e aprovando novas ideias através de uma comunicação eficaz, para que os objetivos sejam alcançados.

Os líderes que se apoiam na autenticidade estão dispostos a serem os primeiros a fazer qualquer tarefa, assumindo a liderança, mesmo quando se verifica um enorme risco pessoal em concluí-la, facilitando assim um modelo de confiança no futuro.

Por um lado, um colaborador que se sinta valorizado através do reconhecimento no seu local de trabalho, terá uma maior facilidade em criar laços com a organização e, consequentemente, a probabilidade de dar o seu melhor em prol da mesma também será maior. Por outro lado, quando um colaborador que sente uma maior ligação com o seu líder tem tendência a ser mais empenhado e criativo, o que poderá contribuir, como consequência, para o alcance de maiores níveis de desempenho.

Neste sentido, líderes autênticos inspiram as pessoas ao seu redor e oferecem poder aos seus subordinados para que estes também cresçam e liderem (Luthans e Avolio, 2003).

Estes líderes devem ter planos e metas bem formuladas, bem como caminhos alternativos claramente determinados, para que quando deparados com obstáculos reverterem-se para ações alternativas, evitando bloqueios ou fugas. Ou seja, os obstáculos são vistos como oportunidades e não como ameaças.

Foi possível compreender também ao longo da pesquisa que um líder que transmite esperança, confiança, emoções positivas, otimismo e conhecimentos, em consequência, os seus colaboradores aumentam o seu comprometimento, satisfação com o trabalho e sentido de valor. Promove-se, assim, o desenvolvimento de competências criativas, um melhor desempenho individual e uma inovação coletiva.

Em suma, esta pesquisa enriqueceu a importância do Gerontólogo se assumir como um líder autêntico, de modo a inspirar as pessoas a transformarem as suas perspetivas perante o que é ser-se idoso e todo o processo de envelhecimento, assumindo-se os seus próprios fios condutores para o desenvolvimento de uma velhice positiva através de uma atitude criativa, dedicada e inovadora.

Em particular nas instituições o seu papel é crucial, uma vez que, os conflitos acontecem frequentemente. Assim, o desenvolvimento do espírito de iniciativa para a resolução de problemas dos colaboradores é uma meta alcançável com o estabelecimento de relações autênticas. Equilibrando as perspetivas de toda equipa de modo a obter um consenso comum que beneficie o todo e valorizar as competências individuais, e consequentemente, conseguir uma maior satisfação, felicidade e bem-estar no exercício das funções.

Aliás, elevados níveis de satisfação e de motivação intrínseca no trabalho aumentam o empenho e a criatividade durante todo o processo inovador, para além de se verificar que os colaboradores mais satisfeitos no trabalho têm maior flexibilidade cognitiva para a abertura à mudança, quando é necessário o restabelecimento de objetivos.

Diretamente com a pessoa idosa influenciá-la a ser líder de si mesma, autoconhecendo-se e criando condições para desfrutar de um envelhecimento ativo, saudável e autêntico.

Referências Bibliográficas

Bass, B. & Steidmeier, P. (1999). Ethics, character, and authentic transformational leadership behavior. The leadership quarterly, Amsterdam, 10(2), 181-217. ISSN: 1048-9843.

Besen, F., Tecchio, E. & Fialho, F. (2017). Liderança autêntica e a gestão do conhecimento. Gestão e Produção, São Carlos, 24(1), 2-14. DOI: https://dx.doi.org/10.1590/0104-530X898-13

Gardner, W., Avolio, B., Luthans, F. May, D. & Walumbwa, F. (2005). "Can you see the real me?" A self-based model of authentic leader and follower development. The Leadership Quarterly, 16: 343-372.

Harter, S. (2002). Authenticity. In Snyder, C. & Lopez, S. (Eds.) Handbook of Positive Psychology. (pp. 382-394). London: Oxford University Press.

Luthans, F. & Avolio, B. (2003). Authentic leadership: A positive development approach. In Cameron, K., Dutton, J. & Quinn, R. (Eds.). Positive Organizational Scholarship: Foundations of a new discipline. (pp. 241-261). San Francisco: Berret-Koehler.

Luthans, F., Youssef, C. & Avolio, B. (2007). Psychological Capital: Developing the human competitive edge. Oxford, UK: Oxford University Press.

Ramalho, A. (2017). A liderança autêntica e a sua influência no empenhamento afetivo, na criatividade e desempenho dos colaboradores. Dissertação Mestrado em Gestão. Escola Superior de Tecnologia e Gestão do Instituto Politécnico de Leiria.

Rego, A., Sousa, F., Marques, C., & Cunha, M. P. (2012). Authentic leadership

promoting employees' psychological capital and creativity. Journal of Business Research, 65(3), 429-437. DOI: 10.1016/j.jbusres.2011.10.003.

Walumbwa, F., Avolio, B., Gardner, W., Wernsing, T. & Peterson, S. (2008). Authentic leadership: Development and validation of a theory-based measure. Journal of Managment, 34(1), 89-126. DOI: 10.1177/0149206307308913.

Realizei o presente trabalho no âmbito da Pós-Graduação em Psicogerontologia do ISPA - Instituto Universitário de Ciências Psicológicas, Sociais e da Vida, na Unidade Curricular Gestão de Equipas, no ano letivo 2023-2024. Apresenta como principal objetivo compreender os contributos que a Liderança Autêntica possui para o sucesso organizacional.

Texto redigido por Cuidar com Amor e Felicidade | Gerontóloga Magda Mendes